大學醫學系入學之工作很重要，此次特別介紹AMEE選才教學工作坊，是有關如何使用非學術專業之其他相關面向之價值評估來實施多站簡短面試Assessing values alongside Non-Academic Attributes using Multiple Mini Interviews。

以下簡述「如何使用非學術專業之其他相關面向之價值評估來實施多站簡短面試」工作坊的教學方式及其精神給大家參考。

非學術專業能力
工作坊先解釋為何使用non-academic professional attributes(例如：廉正Integrity, 同情心empathy, 復原力resilience及團隊精神team awareness)來選擇學員，這些因子已知會促進日後醫學訓練的表現，這些元素的表現和學員的價值觀(Value)有很大的關係。

Multiple Mini Interviews (MMIs)
我們要瞭解MMI結構式多站面試和其他選擇學員的方式，有什麼不同，包括信效度，學員接受度及是否有較大的評估面向(表一)，然後我們在使用MMI時，我們要知道其優點及限制。

(表一)

由表一我們知道，一般我們選才常用的方式包括專業學術表現記錄(Academic records)、結構式多站面試(Structured Intervivews/MMIs)、狀況判斷測驗(Situational Judgement Tests)、能力導向測驗(Aptitude testing)、個性分析測驗(Personality Tests)、傳統面試(Traditional Interviews)、個人履歷呈述(Personal statements)、參考佐證資料(References)等，我們會發現其信度(Reliability)、效度(Validity)、候選人接受度(Candidate acceptability)、提升評估廣度(Promotes widening access)，各有不同。我們在選擇適合的評量選才方式，必須考慮不同方式其信效度，優缺點及接受度等因子。我們可以發現如何使用非學術專業之其他相關面向之價值評估來實施多站簡短面試(Structured Intervivews/MMIs結構式多站面試)在信度、效度、候選人接受度、提升評估廣度上面的分析，都有很不錯的表現度。

為什麼結構式多站面試是一個好的可信賴的評估方式，所以我們談一下結構式多站面試有什麼優點及限制。

首先其優點包括：(1)它可以評估專業學術以外之其他技巧及價值觀；(2)對於其他面向評估比較容易去探詢，例如溝通技巧；(3)很好的效度；(4)有很多佐證這些評估對於評估者評量之後的排名決定是很有效的；(5)可以協助我們篩選掉一些不適合的申請者。

當然也必須注意其限制，包括(1)必須謹慎設計才有好的信度；(2)也有可能的判斷偏差，如性別、種族；(3)需要有足夠的資源；(4)在運用MMI時，很難非常清楚確實在評估什麼實質內容，也包括如何組成其總分；(5)雖然如此面試方式，其結構性提升，但是只有一些證據來支持其可預期之效度。

一般要達到好的MMI設計，要有以下元素①約7-12站，可以有好的信度；②一站需約5-6分鍾(雖然申請者似乎希望久一點的面試時間)；③設計需符合我們角色的設定及設計藍圖，以確定其non-academic attributes(values)；使用訓練過有技巧的評估者；運用敘述性的判斷來操作normative anchored rating scale；確認考站有鑑別度(不能太簡單或太難)

價值觀(Values)
由以上MMIs的瞭解後，最後我們需要加入我們重視的價值觀(Values)元素(Values based recruitment)於MMIs。重要的描述性價值觀(Describing values)包括下面幾項(說明以英國為例，該項價值為何在各行業中其重要性，舉例包括NHS為英國健康系統，NSPCC為英國兒童福利組織，英國公務員(文官)、軍隊及英國鐵路網公司)

同情心(Compassing)：例如NHS
Compassionate care ties closely with respect and dignity in that individual patients, carers and relatives must be treated with sensitivity and kindness.
勇氣(Courage)：例如NSPCC
We communicate openly and honestly, challenging the status quo and using our independence and experience to lead change for children in all our activities.
廉正(Integrity)：例如英國公務員(文官)
Putting the obligations of public service above personal interests.
忠誠(Loyalty)：例如軍隊
Loyalty binds all ranks of the Army together：it goes both up and down. It turns individuals into teams, creating and strengthening the formations, units and sub-units of which the Army is composed.
尊敬(Respect)：例如英國鐵路網公司
We respect our environment, our communities and all the people we work with.

那如何做到價值觀面試(Values-Based Interviews)，需符合下面特別：
1. 和組織價值相符
2. 探查的問題設計需引出與相關學習及其反思之證據
3. 提供一更大的眼界範圍以瞭解什麼對其個人什麼是重要的
4. 討論聚焦於”如何”及”為什麼”他們做出特別的選擇
5. 流暢的面試風格(Fluid interview style)，採用面試者提供的資訊並回應

在工作坊最後階段就是小組設計價值觀面試(Values-Based Interviews之MMI)，我們必須由題目設計中，找出題目包含的核心價值，才能知道如運用及評量。另外提醒注意考站的設計要滿足Values-Based MMI station之核心施實元素，包括

A.請面試者提供具體之個人行為例子，和其所說的價值觀是相符的。

B.引導問題有著設計好之”追蹤”探測問題(Probing questions)

C.面試者清楚瞭解key criteria(重要標準)、要聽什麼及指標(indicators)

D.討論的重點要聚焦於
1.選擇決定(choices made)
2.學習到什麼(learning)
3.反思(reflection)
4.行為之原因(Reasons for behaviour)

希望由上面的介紹，經由瞭解包括MMIs，非關專業之價值觀，價值觀結構式多站面試之元素後，可以運用”非學術專業之其他相關面向價值評估來實施多站簡短面試”來選取適合的人才進人醫學院或醫院。

Reference
1. Patterson, et al, 2016. How effective are selection methods in medical education and training? A systemic review. Medical Education.
2. Charlotte Flaxman, Assessing values alongside Non-Academic Attributes using Multiple Mini Interviews. AMEE 2018 PCW